如何秤出你的頭有多重？

推薦序一

人生不再落漆，職場不再裸考！

【台大電機系副教授．台大Coursera課程負責人】葉丙成

　　每年我在台大電機機率課的最後一堂課，我都會再三叮嚀同學：「人的能力有很多面向！」

　　在高中時，我們常看到有些同學什麼科目都強。更過分的是，球也打得好，人又長得好看。這些人彷彿是人生勝利組，天生就什麼都強、什麼都好、什麼都棒！但到了大學，人生勝利組往往便開始落漆：或是微積分唸得呼天搶地，或是國文唸得如喪考妣，或是打球被巴鍋，抑或是滿臉橫肉不復往日清秀。

　　秀才為何會落漆？其實，高中以前學的東西難度有限，很會唸書又很會打球，並非很難。況且人在二十歲以前，五官基本上都不會亂發展，身為一個高中生，長得清秀好看，也是非常合理而且合乎邏輯的事啊！但大學之後，在學問和生活的挑戰上，難度都提升了一個檔次，還想面面俱到，實在很困難。更別提那蠢蠢欲動、恣意亂發展的五官了，簡直悲劇QQ！

　　我很想讓學生們體認到的是：「人的能力有很多面向！」有的人反應靈敏，有的人談吐風趣，有的人妙筆生花。隨著年齡增長面臨各式挑戰，每個人在不同面向的能力差異也因此浮現。在職場上這樣的現象更是顯著。現代的企業高度分工，不同的工作往往需要不同能力的人，才足以勝任。對於現代的企業而言，如何發掘需要的各式人才，對生存發展至為重要！

　　究竟企業該如何透過面試來發掘公司所需的各式人才？又是如何讓大家能適才適性、成就卓越？作為世界經濟的火車頭，美國大企業的諸多制度做法往往為各國企業所仿效。目前美國大企業人資所採用的面試方法，未來很可能在台灣形成一股風潮。現在若能預先了解美國大企業的面試宗旨，未來便有機會培養出企業所重視的能力，進而得到適合自己的工作。

　　目前Google、蘋果等美國大企業最注重的，究竟是何種人才？ 現今的世界，動輒劇變，不管經濟的規模、資源的問題，或是商業的模式，在在都是人類歷史所未見。大企業為了求生存所要的人才，是要能解決各種沒碰過的問題。
　　只會解看過答案的問題而不真正具備解決問題能力的人，終將被淘汰。因此當今美國業界的面試趨勢，是以各種創意思考的問題來發掘人才。但這些創意思考問題，往往被許多人誤認為腦筋急轉彎一類的題目，不值一哂。

　　其實，這是許多人在現今「答案導向」的教育思維下，所生出來的偏見。
　　作者在書中以各公司的面試問題為例，一步步地以創意思考配合邏輯推演，解決看似無厘頭的面試問題，過程著實令人大開眼界！透過本書，我們可以發現美國大企業在發掘人才時，著重的是面試者解決問題的過程，亦即是「過程導向」的思維。作為一個教育者，我深深認為美國企業這種面試哲學，對普遍重視「答案導向」的台灣社會，將是重要的啟發。

　　最近學生間時興「裸考」這個詞，意指沒讀書就上場考試。學校有裸考，職場又何嘗沒裸考？大家面對這波新的企業甄才方式，是否已準備好？這本書收集了不少美國大企業所用的創意思考題目。如果買書只是打算把題目答案背下來以應付未來面試，那真是太可惜了，這麼做不過是人體彩繪，依然與裸考無異；但若好好利用書中題目來鍛鍊自己思考解決問題的能力，將有機會提升自己的競爭力！

　　衷心盼望大家都能發掘自己不同面向的能力，將思維從「答案導向」轉為「過程導向」。 人生不再落漆，職場不再裸考。

轉變，就此開始！

　　●葉丙成副教授Blog：pcyeh.blog.ntu.edu.tw

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推薦序二

分別仰賴人、資本、與土地的三種企業經營模式

　　每一天，我都比前一天更熱愛我的團隊。

　　我曾經痛恨過我的團隊，我的團隊也痛恨我。這是我永遠不想重溫的狀況。那段時間，我依然看好每一位團隊成員，每一個團隊成員都依然是我當初看到的一流人才，都是可以成為領導人、促成真正改變的創業者。每一位個別成員都具備充沛的企圖、良善的初衷，幾乎沒有做錯什麼。

　　但當時，作為一個組織，這個組織痛恨每一位成員，每一位成員也都痛恨這個組織。當我走過這一切，我才逐漸意識到其中的根本因素來自一個根深柢固、不完整的理解：人是企業最重要的資產。不是的，人不是企業最重要的資產。

　　在杜邦方程式（the DuPont Formula）中，ROE =（淨收益/營業額）×（營業額/總資產）×（總資產/股東權益）=（邊際利潤率）×（資產周轉）×（槓桿比率）

　　較早的農業經濟，營運基礎是土地，整個經濟活動集中在「營業額/總資產」，也就是「資產周轉」這一個項目中。當時的經濟可以濃縮為：有土斯有財。後來進入工業經濟，大量生產的年代，當時的關鍵資源在掌握大量生產的設備，工業製造設備在土地之上，成為新的資產。想要複製這個資產，需要大量資本。這是個錢滾錢的時代，經濟活動奠基於「資產周轉×槓桿比率」。在這之前，「淨收益/營業額」都只是結果而已，沒有太多的變因。即便到現在，我們還是可以看見我們的勞委會和工作者，把勞力視為勞動產出，成為生財設備的延伸。然後勞工把自己資產化，期待與被期待可以在有限的時間內儘可能「量產」。
大量製造的時代，正在快速地遠離我們。

　　正以海嘯之勢洶湧而起的，是像Google這樣的「腦力」而非勞力產出，是「質產」而非量產。我們用杜邦方程式看一下Google這類企業的經濟活動和以往有何不同：

　　這類以人為創造活動核心的企業，資本只是用來創造足夠基本的研發規模與時間來發展核心資產，而不是用大量資本來取得數量上的大規模資產。當足夠的時間供這群人發展出最小價值的「資產」，這個資產會自行快速複製，不需要鉅額的資本來擴充設備或勞工產能，就能自行產生規模。如果能有最低足夠的資本繼續支應這個知識性「資產」的發展，新的「資產」會繼續自動複製擴散，創造新的價值、需求與新的規模。當這個價值超過一個臨界值，營收會隨著「資產」一起自動複製。但由於邊際成本遞減、研發成本固定，便產生一個「淨收益/營業額」（邊際利潤率）跟創新活動高度正相關的模式循環。

　　「資產周轉×槓桿比率」變得次要，只有持續的創新才能持續創造時間差的局部壟斷。

　　於是員工不是這個企業最重要的資產，資產是這個團隊創造出來的東西。在知識經濟體中，由人組成的團隊就是一切。只有理解了這個，才會知道這本書裡提的問題，目的不是測驗工作者的過「可用性」，而是探索這位工作者的「可行性」。不是看他解決已知問題的能力，是模擬面臨未知、辨識問題的能力。

　　團隊不是企業最重要的資產，只有團隊才能創造出企業最重要的資產。

【Richi里斯特∕TechOrange流線傳媒創辦人】戴季全